Gestión del talento, gestión de los talentos

La temática del talento es omnipresente. Se declina en modo bélico, la guerra por el talento, en modo materia prima, la escasez del talento, en modo nicho, talento digital…

Al hacer zoom sobre el término “talento”, aparece enseguida que más que “talento”, se trata de “talentos”, reflejando así las diferencias generacionales -talento junior y senior-, la perspectiva de género, las distintas vías de desarrollo hacia la gestión o el expertise…

Teniendo esta diversidad en cuenta, a los retos más habituales ligados a talento como la atracción, el desarrollo y la vinculación, se suma el de su gestión integral. ¿Cómo conectar entre sí estos talentos para que, más allá de coexistir, se sumen, se alimenten entre sí, para que el desarrollo de unos implique el de todos?

La “Ormazabal Mentoring Experience”, que cumple 2 años, tiene esta ambición. Conecta en una relación muy especial, no jerárquica, a parejas de ámbitos distintos (Mercado – Operaciones), en etapas de desarrollo desiguales y con diversidad de género. Y observamos, escuchamos, que además de suponer un viaje de aprendizaje para la persona mentorizada, el impacto en el mentor@ es muy relevante y tan importante como en el primero, inicialmente corazón de la iniciativa.

La relación de mentoring produce un empoderamiento cruzado. El acompañar a alguien desde una perspectiva distinta, en modo facilitador esencialmente, es una experiencia radicalmente distinta de la del día a día para mentores y mentoras. Además, se crean redes potentes entre las personas implicadas, que se enriquecen cada año con el despliegue del programa.

Los objetivos de desarrollo de las personas mentorizadas contienen una parte ligada al aprendizaje de la “realidad Ormazabal”, es decir el conocimiento de la organización y de los retos de negocio:tecnologías, soluciones, clientes…La segunda parte del desarrollo que se persigue está enfocada en las competencias, se puede así trabajar durante el proceso de mentoring: la gestión de emociones, la capacidad comunicativa, la gestión de personas, etc…

Esta doble faceta “conocimientos – competencias” constituye en realidad la esencia del talento, la parte común a los diferentes tipos de talento: personas técnicamente sólidas con perfil competencial completo, de cara a garantizar tanto la calidad de lo que se hace -los “qués”- y la de la manera de hacerlo -los “cómos”. Dos facetas de igual importancia en Ormazabal.

Talentos completos, conectados entre sí, alimentándose mutuamente, todo ello impacta muy positivamente en su vinculación a nuestro proyecto empresarial. Sin embargo, ¿cómo asegurar el vínculo a medio plazo cuando el cambio, la movilidad se han vuelto valores en sí?

Se trata de hacer que los cambios tengan lugar en el seno de la empresa para que permanencia no rime con inmovilidad. Para que bajo el paraguas de una relación estable se encadenen los retos profesionales. En Ormazabal, la movilidad interna (promoción o movilidad horizontal) forma parte de nuestro ADN. Para la cobertura de todas las posiciones abiertas, analizamos primero las posibilidades de cobertura interna. La inmensa mayoría de los puestos de management se cubren a través de este canal. Lo llamamos organización líquida.

El contexto de nuestro negocio: la descarbonización de la economía y las consecuentes fuertes inversiones que se realizan en el sector de la energía -generación eléctrica renovable, la electrificación de la movilidad y la eficiencia energética- hacen, además, que nuestra decidida apuesta por la movilidad interna encuentre numerosas oportunidades de llevarse a cabo.

Crecemos, crecen los retos, crecen las oportunidades para nuestros talentos.

Emmanuel Orio 

Director de Capital Humano en Ormazabal